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Colloqui di lavoro: a volte essere attraenti è controproducente

Correlazioni tra aspetto fisico dei candidati e aspettative dei selezionatori

Colloqui di lavoro: a volte essere attraenti è controproducente

Fonte: “Perceived Entitlement Causes Discrimination Against Attractive Job Candidates in the Domain of Relatively Less Desirable Jobs” (Journal of Personality and Social Psychology 2017 American Psychological Association, 2018, Vol. 114)

Premessa

L’idea che la bellezza comporti automaticamente dei vantaggi, oggi, è opinione diffusa (Alcock & Sadava, 2014), tanto che alcuni arrivano al punto di concludere che “essa sia sempre un bene “(Hosoda et al., 2003, 447).

Una mole significativa di ricerche in psicologia sociale ha indagato il ruolo dell’aspetto  fisico nella formazione dell’impressione e nei processi di selezione in ambito lavorativo. La conclusione a cui sono giunti, tendenzialmente, è che le persone fisicamente attraenti godano di un trattamento privilegiato rispetto agli altri individui, tanto nelle decisioni di assunzione e promozione che nelle valutazioni delle prestazioni (K. K. Dion et al., 1972; Griffin & Langlois, 2006; Hosoda et al., 2003).

Per quanto riguarda l’ambito lavorativo vale la pena citare gli studi dell’economista Daniel Hamermesh (2012) che, raccogliendo dati provenienti da diversi paesi e culture, ha scoperto che la bellezza, oltre a facilitare le relazioni, è anche legata al successo. Secondo questi studi le imprese che hanno assunto persone molto attraenti, oltre ad avere competenze appropriate, hanno avuto, in media, maggiori ricavi economici rispetto a società simili che non avevano assunto personale con criteri basati anche sull’aspetto fisico.

Citando Hamermesh, quindi, “la bellezza paga” e questo è vero per certi ruoli lavorativi, in particolare quelli di contatto con il pubblico, cavalcando la logica che “bello è anche buono”, con ricadute positive per il successo aziendale.

Una serie di studi recenti, tuttavia, ha impresso una variazione di rotta, ipotizzando che una lettura così netta trascuri la complessità della percezione sociale e le sue conseguenze. Queste ricerche hanno evidenziato che, in determinate circostanze, sia proprio la bellezza a essere controproducente e che le persone giudicate come attraenti finiscano per essere oggetto di discriminazione (Johnson et al., 2010; S. Lee et al., 2015; vedi anche Agthe, Spörrle, & Maner, 2010; Agthe, Spörrle, & Maner, 2011; Luxen e Van De Vijver, 2006). Un esperimento tra gli altri, ad esempio, ha dimostrato che quando una selezione interessa lavori considerati prettamente maschili (ingegnere meccanico o direttore di sicurezza) i reclutatori tendono a favorire le donne giudicate meno attraenti. Queste, infatti, verrebbero percepite come soggetti  in possesso di qualità e tratti più vicini a quelli della figura maschile (Johnson et al., 2010).

La Ricerca

Una recente  ricerca condotta da Margaret Lee e Madan M. Pillutla della London Business School ha fornito un ulteriore indizio a sostegno della teoria della discriminazione dei “belli”.

In questa circostanza, il contesto preso in esame era quello di una selezione per un posto di lavoro giudicato poco prestigioso e desiderabile, dove per “desiderabile” si intende una posizione in grado di soddisfare le esigenze estrinseche (economiche, di status, etc) e intrinseche (coinvolgimento emotivo, percezione di utilità sociale, etc) dell’individuo (Cerasoli et al., 2014; R. M. Ryan & Deci, 2000)

Nella ricerca, sono state investigate alcune ipotesi:

Ipotesi 1: i selezionatori (decisori) percepiscono che i candidati attraenti si sentano più titolati a ottenere buoni risultati rispetto a quelli meno attraenti

Ipotesi 2:  I decisori immaginano che i candidati attraenti siano meno soddisfatti di lavori poco desiderabili rispetto ai candidati poco attraenti (in considerazione dell’ipotesi n.1)

Ipotesi 3: I decisori preferiscono candidati attraenti piuttosto che non attraenti, ma questa tendenza è attenuata o invertita quando la selezione riguarda lavori relativamente meno desiderabili, a causa della previsione di una minore soddisfazione da parte dei candidati attraenti

Quattro studi hanno rilevato che i candidati attraenti sono effettivamente discriminati nella selezione per lavori poco desiderabili. I ricercatori hanno rilevato infatti che i decisori sono influenzati dalla percezione comune – per cui le persone attraenti si sentirebbero più autorizzate a ottenere buoni risultati – e, a causa di questo stereotipo, prevedono che i candidati attraenti sarebbero più insoddisfatti se selezionati per un lavoro considerato poco desiderabile. Quando selezionano i candidati per questo tipo di posizioni, quindi, tendono a discriminarli.

Nello studio 1, i ricercatori hanno mirato a verificare se le persone pensano che i candidati attraenti si sentano più titolati a ottenere risultati positivi rispetto a quelli poco attraenti (Ipotesi 1) e se questa differenza influisca sul livello di soddisfazione prevista dei candidati, principalmente rispetto a lavori poco desiderabili (Ipotesi 2). I risultati dello studio mostrano che esiste effettivamente una correlazione significativa tra attrattiva percepita e aspettativa verso l’ottenimento di buoni risultati. A partire da questo pregiudizio, è confermata anche l’ipotesi che le persone attribuiscano la disaffezione verso un lavoro poco desiderabile soprattutto ai candidati più fisicamente attraenti.

Più del 62% del campione sperimentale (148 soggetti, quasi tutti con precedenti esperienze lavorative), infatti, ha supposto che i candidati più attraenti potessero essere più insoddisfatti di un lavoro poco attraente.

Lo studio 2 ha ampliato i risultati del primo attraverso l’esame di strategie di assunzione, in una simulazione sperimentale. Anche i selezionatori sono risultati sensibili al pregiudizio che le persone di bell’aspetto, abituate a ottenere risultati prestigiosi, siano poco attratte da proposte di lavoro poco accattivanti. Nella simulazione di selezione, infatti, in presenza di un lavoro desiderabile il 63% dei soggetti sperimentali ha preferito per un  candidato attraente, mentre il 37% ha optato per uno non attraente. Nel caso di un lavoro poco prestigioso, al contrario,  il 60% ha optato per un candidato poco attraente a fronte di un 40% che ha scelto un candidato di bell’aspetto.

Lo studio 3 ha replicato il risultato atteso spostando lo scenario sulla scelta di un partner di lavoro.

I partecipanti all’esperimento erano meno propensi a selezionare un partner di lavoro attraente rispetto ad uno non attraente quando il lavoro era percepito come poco interessante.

Lo studio 4 ha confermato le ipotesi di partenza, prendendo in esame un campione di 264 responsabili delle risorse umane impegnati a prendere decisioni di assunzione in contesti lavorativi reali.

A tal proposito vale la pena stimolare una riflessione sul ruolo di chi effettua la selezione del personale. Purtroppo, molto spesso, questo processo non viene utilizzato al meglio, non vengono cioè prese in considerazione le leve funzionali di una buona selezione.

La Psicologia del Lavoro, come ormai consolidato in letteratura (Thornton e Byham, 1982; Castiello D’Antonio, 1989; Augugliaro, 1993; Del Pianto, 2004) e in tante buone prassi, propone un modello di incontro dei bisogni organizzativi con quelli del candidato, specificando quindi una fase di supporto all’azienda per strutturare una job analysis (che mappa le esigenze organizzative rispetto al ruolo specifico da ricercare) e una fase di screening delle candidature più confacenti alla posizione da ricoprire. Nel momento in cui si individua una rosa di candidati “vicini” al ruolo richiesto, i colloqui di approfondimento con i candidati dovrebbero andare a valutare le caratteristiche (spesso anche potenziali, se si presuppone poi una formazione in ingresso) e le motivazioni delle persone papabili per quel ruolo, al fine di prospettare il match più funzionale per l’organizzazione e il futuro lavoratore (solo se la soddisfazione è reciproca avverrà una reale integrazione organizzativa in cui il “dare e avere” tra azienda e lavoratore funziona).

Chi sono dunque i selezionatori? Che siano interni o esterni è sempre necessario chiedersi se sono in possesso delle competenze necessarie per pensare e presidiare al meglio il processo di selezione, fornendo al management aziendale le leve giuste per far sì che gli inserimenti lavorativi siano realmente funzionali.

Tornando ai risultati della ricerca, dalle simulazioni effettuate è emerso dunque che nei colloqui i soggetti più a rischio di discriminazione erano proprio quelli fisicamente più attraenti.

Nell’indagare le motivazioni di questo fenomeno, i ricercatori sono giunti a ipotizzare una forma di pregiudizio basata su di una correlazione tra qualità estetiche e aspettative professionali degli individui. Generalmente, le persone di bell’aspetto sono considerate più fortunate delle altre e naturalmente portate a porsi obiettivi più gratificanti della media delle altre persone. Questa convinzione le accomunerebbe ad altre minoranze di privilegiati della nostra società (i grandi imprenditori, i ricchi, le celebrità) come dimostrato da Campbell, Bonacci, Shelton, Exline, and Bushman (2004). La generale convinzione che le persone attraenti ottengano dei buoni risultati nella vita, insomma, può portare a credere che gli stessi individui attraenti sentano di meritarsi sempre il meglio.

Questo pregiudizio interessa anche chi tiene un colloquio di lavoro. Quando un selezionatore deve scegliere un candidato, l’obiettivo principale che si pone è quello di individuare un soggetto sufficientemente motivato a svolgere la mansione che gli viene proposta. Ingrediente essenziale, in questo senso, è la soddisfazione che può ricavare da ciò che fa, dalla convinzione che quello sia il “suo” lavoro. Numerose ricerche empiriche sono concordi nel dimostrare che quando le persone non sono soddisfatte dell’attività che svolgono il rischio di un avvicendamento è molto alto (Tett & Meyer, 1993). Nel caso di una mansione poco desiderabile, l’aspetto della motivazione è ancora più determinante e il selezionatore pone particolare attenzione nell’individuare indizi che potrebbero rivelarne l’autenticità.  L’aspettativa diffusa che le persone attraenti si attendano nella vita risultati sopra la media induce i selezionatori a credere che tali individui abbiano aspettative naturalmente superiori, non conciliabili con mansioni umili o poco gratificanti. Anche in presenza di rassicurazioni a tale riguardo, i selezionatori faticano a convincersi della buonafede dell’interlocutore o ritengono comunque che il suo interesse sia legato a fattori contingenti, poco solidi e perciò rischiosi rispetto alle priorità aziendali (Cerasoli et al. 2014; R.M. Ryan & Deci, 2000).

Il commento

La bellezza ha un costo e non sempre è facile sopportarlo. Le donne molto belle, ad esempio, possono incorrere in un generico rifiuto di relazioni intime profonde. La bellezza può generare paure, insicurezze e disagio da parte degli altri e questo può portare a manovre di emarginazione. Molte donne, ad esempio, percepiscono la bellezza di un’altra donna come minacciosa e evitano di esplorare la possibilità di  una relazione amicale con questa. Gli uomini, d’altra parte, possono considerare una donna molto bella irraggiungibile e quindi evitare di avvicinarla.

Le persone attraenti, avendo da sempre ricevuto una proiezione di successo e fascino, sono spesso ossessionate dal proprio aspetto fisico e dall’obbligo di mantenerlo: per questo, spendono sensibilmente più denaro per prodotti di bellezza e cura della persona, oltre che per diete, chirurgia estetica, allenamento in palestra. Alcune ricerche hanno anche rilevato che la bellezza esteriore può inficiare l’accuratezza medico-diagnostica: associando il bell’aspetto alla salute, i medici possono essere meno scrupolosi quando visitano persone molto attraenti. Dice Marco Vitiello, docente di psicologia del Lavoro all’Università “La Sapienza” e coordinatore del Gruppo di lavoro Psicologia e Lavoro dell’Ordine Psicologi Lazio: “La psicologia della bellezza è un ambito di interesse scientifico in quanto la percezione dell’aspetto corporeo, di conseguenza del “bello” e del “brutto”, ha una enorme influenza nei rapporti sociali, nell’educazione, negli ambiti lavorativi e nella salute in generale (dalla medicina estetica alla psicologia della personalità). La bellezza paga sempre? Non è detto. Certo, esistono studi che dimostrano che già in età scolare la bellezza può essere discriminante e che effettivamente ha un impatto sulla percezione di autoefficacia dei “bei” bambini, che riusciranno ad intrattenere un maggior numero di relazioni, andando ad incrementare il giudizio positivo su loro stessi. Altri studi hanno dimostrato chiaramente che gli insegnanti tendono a privilegiare i bambini più attraenti e hanno un giudizio positivo su di loro rispetto al rendimento scolastico, favorendone lo sviluppo di una forte autostima. Tuttavia, alcuni fattori ambientali, storico-culturali e evolutivi possono intervenire e modificare la stessa percezione. Alcuni ricercatori ad esempio hanno dimostrato che la mera esposizione di uno stimolo, quindi anche di un volto o di un corpo, tende a renderlo più attraente, o che quando ci troviamo in contesti ambientali difficili, quindi che richiedono una alta attivazione, tendiamo a valutare le persone che sono con noi più attraenti.  Inoltre, va ricordato che le persone che si sentono attraenti – pur non essendo classificabili come tali – spesso sono altrettanto vincenti delle persone oggettivamente considerate belle, rivelandosi in grado di ottenere dagli altri lo stesso tipo di feedback. Sostenere che “la bellezza paga”, insomma,  può essere vero per certi ruoli lavorativi, in particolare quelli di contatto con il pubblico. Ma pensare che “essa sia sempre un bene” è molto discutibile, poiché ciò dipende da diversi fattori che influenzano la percezione,  e poiché essa cambia in ogni contesto, circostanza e situazione”.

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