Psicologi Rischio Stress Lavoro Correlato

Vademecum per la valutazione del rischio stress lavoro correlato ex D.lgs. n. 81/2008

Alcuni suggerimenti per una valutazione del rischio SLC efficace, utile e a norma di legge

Vademecum per la valutazione del rischio stress lavoro correlato ex D.lgs. n. 81/2008

A cura del Comitato d’area del GDL Rischio Stress Lavoro Correlato
Claudia Messeri, Debora Penco, Gian Marco Pinna

La valutazione del rischio stress lavoro correlato è un’analisi dell’organizzazione che segue le indicazioni contenute nel D.Lgs. n. 81/08 e s.m.i., nell’Accordo Europeo dell’8 ottobre 2004, nell’individuazione degli indicatori da prendere in esame per eseguire l’analisi delle condizioni di rischio ed nel documento della Commissione Consultiva permanente del 17 novembre 2010, che ne delinea un iter procedurale minimo da seguire.

A seguito del sondaggio STRESS?! Opportunità professionali nella valutazione del Rischio Stress Lavoro Correlato effettuata dal Comitato d’Area Stress Lavoro-correlato e presentata ufficialmente il 18 ottobre 2018 presso l’Ordine degli Psicologi del Lazio, riportiamo di seguito alcuni ambiti di attenzione e spunti emersi dal lavoro e nel successivo seminario con i colleghi per effettuare una valutazione rischio SLC efficace, utile ed a norma di legge.

Il vademecum è organizzato in quattro principali categorie di suggerimenti.

1 . Regole generali della ricerca psicosociale

  • Per abbassare il livello di soggettività occorre: definire con esattezza l’oggetto di studio, utilizzare più strumenti che valutano lo stesso oggetto d’indagine, utilizzare ove possibile valutatori preparati su come gestire la soggettività (per evitare distorsioni legate ad opinioni personali, preconcetti, errori di valutazione in generale).
  • Per avere un’idea dei potenziali stressors di un’organizzazione occorre effettuare un’Analisi dell’organizzazione e non un’indagine sulle singole persone. Per conoscere l’organizzazione occorre passare attraverso anche le percezioni dei singoli.
  • Quando si utilizza uno strumento (questionario, focus group etc.) ascoltare le risposte e non anticipare e/o suggerire, in generale rendere omogenee le modalità di somministrazione nei vari gruppi d’indagine.
  • Il momento della spiegazione è molto importante e delicato, occorre spiegare lo strumento a tutti in egual modo, ad esempio non si devono consegnare delle check list, ma far comprender chiaramente le varie domande e cosa andiamo ad indagare.

2.  Uso check list, ricordare…

  • Creare il Gruppo di Valutazione come primo passo, e coinvolgere (se possibile) la direzione HR.
  • Preparare l’organizzazione al fine di stimolare la collaborazione, attraverso formazione e informazione soprattutto ai vertici aziendali.
  • La metodologia per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro-correlato Manuale INAIL 2017 (pag. 28) Modalità di compilazione della Lista di controllo. La Lista di controllo è uno strumento organizzativo ………. È, pertanto, uno strumento a ‘valenza collettiva’ che fa riferimento ai singoli Gruppi omogenei di lavoratori – va compilata una Lista di controllo per ciascun gruppo – o all’intera azienda, nel caso di aziende di piccole dimensioni (entro circa 30 lavoratori). La Lista di controllo quindi non va assolutamente somministrata ai singoli lavoratori, come un questionario.
  • La compilazione della Lista di controllo è a cura del Gruppo di gestione e valutazione con la partecipazione di una rappresentanza dei lavoratori per gruppo omogeneo e/o partizione organizzative e/o degli RLS/RLST, relativamente ai fattori di Contenuto e Contesto, così come indicato dalla commissione consultiva.”
  • Definizione dei GOL: non solo per il livello di rischio ma anche secondo il ruolo, il reparto, le responsabilità, le caratteristiche della mansione, turni etc.
  • Eventi sentinella (indicatori aziendali es. turnover, ferie non godute assenteismo, etc, vanno calcolati per il gruppo omogeneo e/o la partizione organizzativa individuata.

3. Quando è opportuno che il Datore di lavoro chieda il supporto di uno psicologo del lavoro specificamente formato su questi temi.

  • Situazioni di rischio alto o medio senza aver trovato azioni correttive efficienti.
  • Organizzazioni complesse: molti dipendenti, molte sedi oppure ruoli con molteplici scambi con gli utenti (insegnanti, infermieri, ispettori, personale URP etc.).
  • Situazioni di emergenza: situazioni conclamate di rischi psicosociali: mobbing o burn out ad esempio, azioni legali riferite a violenza o molestie sul lavoro, etc.
  • Se sono previsti focus group è fondamentale che a condurli sia una persona di comprovata esperienza nella gestione di questo tipo di strumenti, in grado di gestire le dinamiche di gruppo conseguenti. Considerazioni simili valgono per la gestione dell’intervista semi-strutturata.
  • Nel team di gestione per collaborare a definire una valutazione e gestione dei rischi psicosociali, con l’utilizzo dei relativi strumenti, che sia metodologicamente sostenibile ed efficace per la tutela della salute dei lavoratori con vantaggio per lo stesso management nei confronti di possibili rilievi.

4. Oltre la valutazione….

  • Nel documento di valutazione del rischio SLC non indicare azioni di miglioramento o correttive in maniera vaga e generica come ad esempio “migliorare la comunicazione”, ma indicazioni mirate e monitorabili nel tempo da parte del servizio di prevenzione e protezione.
  • Formazione sui temi comportamentali e di benessere organizzativo, interventi mirati al benessere, temi della psicologia e orientamento alla sicurezza (errore umano, near miss, fissità funzionale, percezione del rischio…).

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