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Il lavoro dello psicologo in una società di outplacement

Come la funzione psicologica aiuta a gestire meglio le transizioni di carriera. Intervista a Marilù Anaclerio

Il lavoro dello psicologo in una società di outplacement

Intervista di Angela Macrì

 

Chi è lo psicologo? Quale ruolo gli viene riconosciuto all’interno di un’organizzazione? Quali competenze vengono richieste dal mercato del lavoro?

Da oggi iniziamo una serie di interviste per cercare di dare risposta a queste domande e provare a comprendere più da vicino il valore aggiunto che la funzione psicologica può assumere nelle aziende che decidono di assumere o collaborare con uno psicologo.

Il nostro viaggio inizia dal mondo dell’outplacement, il servizio di consulenza professionale che si occupa di accompagnare le persone in uscita da un’azienda nella ricerca di nuove opportunità professionali. L’attività è effettuata su specifico ed esclusivo incarico dell’organizzazione committente, l’azienda presso cui la persona è assunta e dalla quale sta per essere licenziata o posta in cassa integrazione o in regime di NASpI (Nuova Assicurazione Sociale per l’Impiego), ed è finalizzata alla ricollocazione di lavoratori nel mercato del lavoro.

Abbiamo intervistato la Dott.ssa Marilù Anaclerio, esperta di outplacement, selezione e formazione professionale e che ha maturato un’ampia esperienza all’interno della società Intoo, leader nel supporto alla ricollocazione professionale.


 

Quali sono le competenze psicologiche più ricercate in una società di outplacement?

Innanzitutto descriviamo chi è il consulente di outplacement. I consulenti di outplacement sono quelle figure deputate a supportare le persone che vivono una transizione di carriera, al fine di facilitarne il reinserimento nel mercato del lavoro attraverso un percorso di valorizzazione delle competenze e potenzialità. Essi hanno molto spesso un background formativo in ambito umanistico, ma non sono giocoforza  psicologici.

Come competenze soft si distinguono per uno spiccato senso di equilibrio, approccio all’ascolto, innovatività, affidabilità ed una marcata autorevolezza che consenta loro di trasmettere un senso di sicurezza, credibilità e preparazione, ai candidati che hanno in gestione.

In particolare necessitano di:

  • empatia;
  • capacità di analisi necessaria a cogliere i punti di forza, ma soprattutto le aree di miglioramento delle persone che dovranno supportare nel processo di transizione professionale;
  • tolleranza allo stress e capacità di gestione di situazioni di cambiamento professionale, che spesso, in parallelo, si accompagnano anche a mutamenti nella vita personale delle persone impattate, le quali tendono a mettere in discussione il background e gli obiettivi fino a quel momento raggiunti.

 

Sicuramente il fatto di avere una formazione e una preparazione psicologica può costituire un elemento in più per svolgere con professionalità un tipo di consulenza che ha come obiettivo quello di fornire al candidato una cassetta degli attrezzi che gli consenta una ricollocazione efficace sul mercato, partendo non solo dal suo know-how di competenze specialistiche, ma anche dal potenziamento di caratteristiche più soft e dalla corretta gestione della fase di superamento/metabolizzazione dell’avvenuto distacco professionale.

Ancor meglio, poi, se la preparazione psicologica è supportata anche da una conoscenza giuslavoristica, delle dinamiche di mercato, delle normative inerenti alle Politiche Attive del Lavoro, nonché delle principali tipologie contrattuali.

Se da un lato questo know how il consulente di outplacement lo può apprendere con una formazione ad hoc, dall’altro sarà solo sul campo che ne testerà l’effettiva applicabilità e dimostrerà di avere flessibilità nel trovare o suggerire la soluzione più adatta per la situazione e il candidato che sta in quel momento gestendo.

Sicuramente la sfida del futuro – che sotto molti aspetti è già presente – chiederà al consulente di outplacement di aggiornarsi costantemente anche dal punto di vista delle digital technicalities per accompagnare il candidato nell’utilizzare al meglio gli strumenti di brand proposition e di web reputation verso il mercato del lavoro; un mercato nel quale il colloquio “tradizionale” sarà sempre più sostituito da colloqui a distanza, così come la proposizione della propria candidatura viaggerà sempre più via web e diventerà ancora più importante per il candidato saper mettere in evidenza le proprie competenze trasversali e il proprio plus.


Il fatto di essere psicologo in che modo può aiutare?

Partiamo da una considerazione. Il percorso che una società di outplacement propone ai suoi candidati prevede una serie di attività one to one che possiamo raggruppare in tre macro-fasi:

  • Fase 1: Analisi e definizione dell’obiettivo. È la fase in cui si analizza il bilancio delle competenze del candidato, i suoi risultati più soddisfacenti, i suoi punti di forza e le aree di miglioramento, le sue specificità professionali e le sue trasversalità. Il tutto per arrivare alla definizione del nuovo obiettivo lavorativo, che può essere coerente con l’ultimo ruolo ricoperto, oppure divergere anche in senso di idea imprenditoriale o di libera professione.
  • Fase 2: La preparazione degli strumenti di comunicazione. In questa fase si preparano CV, lettera di presentazione, profilo Linkedin e si allena il candidato alla gestione efficace di un colloquio. Tutti questi strumenti sono indispensabili per una ricollocazione efficace, mirata, consapevole in un mercato del lavoro che – potendosi permettere di scegliere tra una pletora considerevole di profili – ricerca sempre più professionisti non solo iper specializzati, ma anche motivati, innovativi e capaci di portare valore aggiunto
  • Fase 3: La proposizione al mercato. In questa fase si sviluppa insieme al candidato la strategia di “scouting” più appropriata rispetto al suo ruolo, ma anche alle caratteristiche del mercato cui si va a proporre. Un capitolo importante di questa fase è anche l’approccio corretto al concetto di “networking”- inteso come sviluppo di una rete di relazioni efficace – che in Italia risulta essere uno dei principali canali di ricollocazione professionale.

Il tutto accompagnato da seminari – utili ai fini anche di un’interazione e di uno scambio di gruppo – su tematiche quali la gestione della comunicazione, la resilienza, il colloquio efficace, il networking, il personal branding.

Chiaramente non è sempre detto che queste fasi abbiamo per tutti la stessa durata o che siano automaticamente consequenziali.  Se, ad esempio, il consulente si trova a gestire una situazione di un candidato che evidenzia una particolare destabilizzazione dovuta all’impatto emotivo con cui ha vissuto la transizione professionale e che gli impedirebbe – laddove si proponesse subito al mercato del lavoro – di essere efficace, è corretto e doveroso attendere prima di fargli iniziare la fase di scouting, per approfondire ancora più nel dettaglio la prima fase di preparazione personale e di valorizzazione delle potenzialità. La ricollocazione non deve essere per forza immediata, ma è importante che essa risponda ai bisogni della persona.

In questo quadro, e in particolar modo nella prima fase, lo psicologo può giocare sicuramente un ruolo importante, perché in grado di valutare oltre alle competenze del ruolo, anche i tratti di personalità, che possono anche “offuscare” la preparazione tecnica se non vengono valorizzati in modo appropriato. Da questo punto di vista, parallelamente al bilancio delle competenze, diventa fondamentale anche affrontare la tematica del cambiamento e delle modalità con cui il candidato lo sta affrontando: in modo reattivo, in modo conflittuale, ancora con un attaccamento emotivo all’ex azienda? Avere il supporto, in questa fase di metabolizzazione, di un consulente esperto in grado di interpretare queste dinamiche, diventa un sicuro valore aggiunto. Trasmettere motivazione proattività al cambiamento è, infatti, primario in un colloquio e, se non si riesce a farlo al meglio, si rischia di venire esclusi dal processo di selezione.

Ad aumentare il senso di inadeguatezza, oltre la transizione lavorativa in sé per sé, è anche il fatto che i candidati talvolta si percepiscono inadeguati rispetto ai nuovi strumenti digitali, alle competenze linguistiche sempre più richieste, ai target medi di età con cui per lo più si viene assunti in azienda. È chiaro che in questo scenario, i consulenti di outplacement che possono avere un’attenzione umanistica ed olistica della persona, riescono ad offrire al candidato uno spiccato supporto motivazionale ed una strategia analitica che permetta l’individuazione di altre potenzialità e trasversalità.


Quali ruoli ricoprono di solito gli psicologi inseriti in una società di outplacement?

Gli psicologi lavorano:

  • su casi particolari, in cui il disagio è molto evidente ed è necessario un supporto in termini più articolati e che aiuti la lettura dei candidati, in modo che sia interiorizzata e di reale supporto per l’obiettivo di ricollocazione.
  • conducendo seminari/workshop in cui si affrontano in aula tematiche quali la gestione del cambiamento, la comunicazione efficace, la resilienza.
  • nei progetti di employability: si tratta di progetti rivolti alle aziende per supportarle a capire come poter organizzare al meglio la propria struttura, in caso di problemi di performance oppure di cambiamenti strutturali che richiedono una diversa organizzazione ed allocazione di risorse. Il know- how delle persone è già conosciuto, ma l’azienda vuole capire se i dipendenti sono pronti ad affrontare una fase di cambiamento e in che misura hanno le attitudini e la flessibilità per farlo. In questi progetti è importante la figura dello psicologo, perchè viene fatto un importante lavoro di analisi sulle competenze trasversali e sulle potenzialità delle risorse coinvolte.

Rispetto ai ruoli da lei citati qual è il valore aggiunto che la funzione psicologica svolge?

Possiamo citarne più di uno dove uno psicologo può riuscire a dare un contributo di valore fondamentale, ad esempio:

  • nella gestione dei candidati complessi.
  • nella fase di supporto all’autoconsapevolezza e alla conoscenza dei propri aspetti di personalità e delle competenze acquisite. I consulenti di outplacement lavorano molto sui casi di successo e sull’analisi dei risultati raggiunti dai candidati, perché in questo modo le persone possano aumentare la fiducia in se stesse ed essere consapevoli dei propri “argomenti di vendita” che dovranno poi presentare nel momento del colloquio con l’obiettivo di far emergere qual è il proprio plus che possono offrire all’azienda che dovesse assumerli.

Una gestione etica e consapevole del processo di outplacement e del candidato non snatura mai la sua personalità e non vuole cancellarne i suoi tratti distintivi. Rendere efficace il suo percorso di transizione professionale non significa edulcorare la realtà o rendere il candidato un super eroe perché vinca le sfide del mercato, ma vuol dire riuscire a trarre il meglio della persona, valorizzarne i punti di forza e lavorare per rendere le aree di miglioramento più gestibili. In questo sicuramente il punto di vista di uno psicologo più offrire una visuale più completa della dimensione individuale.


Rispetto alla sua esperienza pensa che ci sia stato un aumento o un decremento nella ricerca nelle aziende di professionisti con competenze psicologiche?

Nelle aziende, ad oggi, le competenze psicologiche continuano ad essere utilizzate per lo più nell’area soft dell’HR (recruitment, formazione e sviluppo, social responsibility.).  Dove per professionista delle risorse umane oggi si intende una figura sempre più a tutto tondo e molto vicina al business (il cd HR Business partner), proprio perché le strategie di recruitment incidono sul business aziendale e devono essere inserite nel quadro di piano generale di sviluppo. Questo significa che anche il laureato in psicologia deve possedere delle skills – e deve provvedere al loro aggiornamento costante – che lo rendano capace di esprimere al meglio la vocazione hr, non solo in termini di approccio corretto alle dinamiche relazionali, ma anche di visione a 360° dei processi e degli obiettivi aziendali.


Quale consiglio darebbe ad un giovane psicologo che vuole entrare nel mercato del lavoro?

Innanzitutto è fondamentale che riesca a tramettere all’azienda il fil rouge che lega la sua scelta formativa al suo obiettivo professionale. Questa connessione è fondamentale per convincere l’azienda sulla motivazione che il neo assunto porterebbe all’interno della nuova realtà. Altro suggerimento è di evidenziare i propri tratti distintivi (sono moltissimi ogni anno i laureati in psicologia) e cioè quali sono gli elementi della sua formazione, delle sue esperienze lavorative (anche se brevi), della sua personalità per i quali una società dovrebbe decidere di assumerlo. Attenzione che a fare la differenza non sono solo le competenze tecniche, ma anche le affinità rispetto ai valori e alla mission dell’azienda da cui si vorrebbe essere assunti.

In generale, per presentarsi al mercato consiglio di agire su tre canali:

  1. società di selezione, che sono intermediari sempre molto utilizzati dalle aziende.
  2. individuare le aziende in linea con il proprio obiettivo proponendosi per posizioni in cui la laurea in psicologia può fare la differenza (divisione hr, divisione organizzazione e sviluppo, formazione, supporto legale se si sono approfonditi anche aspetti normativi e giuslavoristici).
  3. Accompagnare il cv con una lettera di presentazione dove si spiega la motivazione personale e professionale e i punti di contatto che hanno condotto a scrivere a quell’azienda o a candidarsi per quella posizione.

Laddove l’interesse fosse rivolto non ad un’azienda, ma ad una società di supporto alla ricollocazione professionale, il consiglio – in fase in proposizione della propria candidatura – è di evidenziare quanto ciò che si è affrontato nel proprio percorso di studio, nell’esperienza professionale o nelle esperienze extraprofessionali sia adeguato (anche potenzialmente) con il profilo di un consulente di outplacement. Solitamente un laureato in psicologia con un’esperienza – anche breve di stage in ambito hr – ha accesso alle posizioni junior nelle società di outplacement. Poi, come dicevamo, empatia, capacità di ascolto, creatività, apertura mentale e doti di comunicazione fanno la differenza in fase di decisione su un’assunzione e, quindi, è importante che emergano in caso di un’autoproposizione.


Quali conoscenze competenze sarebbe più utile sviluppare per lavorare con efficacia in una società di outplacement?

La flessibilità mentale e l’attitudine al cambiamento, la predisposizione ai processi di digital transformation,  la conoscenza degli interlocutori del mercato del lavoro e di quali siano gli strumenti di accesso ad esso (con focus sui temi relativi al fare network, il personal branding, la web reputation). Anche se l’obiettivo è mantenere la propria vocazione di “psicologi”, non si può prescindere dalla conoscenza dei macro scenari economici, dell’andamento generale e dei settori più trainanti e dalla situazione del mercato globale, proprio perché il supporto che si fornisce è a tutto tondo e parte da una fase di assessment per arrivare però anche alla fase più “operativa” di proposizione efficace al mercato.


Ringraziamo la dott.ssa Anaclerio per aver risposto alle nostre domande e averci fatto conoscere il mondo dell’outplacement.

 

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