Rischio Stress Lavoro Correlato

Lettera inviata al Presidente del Consiglio dei Ministri

Al Presidente del Consiglio dei Ministri
Matteo Renzi
Al Ministro della Semplificazione e della Funzione Pubblica
Marianna Madia

Prot. n. 4157 del 03/06/2014

Sig. Presidente, Onorevole Ministro

Questo Ordine ha raccolto l’invito a inviare suggerimenti e proposte per la riforma della Pubblica Amministrazione e ha inviato la nota prot. n. 4135 del 30/05/2014 all’indirizzo rivoluzione@governo.it.

In detta nota si rappresentava quanto segue.

La prima linea guida che è stata scelta dalle SSLL come ispiratrice del rinnovamento è:

Il cambiamento parte dalle persone.
Al riguardo, a prescindere dalle specifiche innovazioni che verranno deliberate e introdotte, invitiamo a guardare come una preziosa risorsa a quegli psicologi che, tra le tante branche della psicologia, hanno rivolto la loro preparazione e la loro attività al campo del lavoro, delle organizzazioni e delle risorse umane e che sono di prezioso ausilio nel gestire fenomeni di cambiamento e sviluppo organizzativo.

Tutte le organizzazioni moderne se ne avvalgono, e numerose evidenze testimoniano i vantaggi economici della buona gestione delle risorse umane.

A titolo esemplificativo ricordiamo che nel 2011, L’Unione Europea, nell’ambito di un’iniziativa sugli aspetti psicosociali del lavoro, ha riconosciuto la buona prassi del comune di Dundee (Scozia), con 2000 dipendenti, dove, attuando un servizio integrato di sostegno al personale comprendente interventi organizzativi (es. nelle procedure e nella conciliazione con la vita privata), sui gruppi (es. formazione ai manager sulla gestione dei team e dei conflitti) e sui singoli (es. consulenza psicologica su tematiche lavorative), sono stati ottenuti, già nel secondo anno, risparmi per 165.000 sterline solo considerando le minori assenze dal lavoro.

Lo psicologo del lavoro, delle organizzazioni e delle risorse umane dispone di competenze preziose anche per la comunicazione con l’utenza, la rilevazione dei bisogni e la valutazione della soddisfazione dei cittadini, così da poter proficuamente collaborare nell’individuazione di percorsi di miglioramento.

Attualmente solo un numero molto ristretto di Pubbliche Amministrazioni vede nella propria pianta organica la figura dello psicologo con incarichi relativi al proprio personale e ai processi organizzativi. La previsione nelle piante organiche delle Pubbliche Amministrazioni della figura dello psicologo del lavoro, delle organizzazioni e delle risorse umane darebbe a questa categoria, molto provata dalla attuale congiuntura economica, un segnale positivo.

Inoltre a livello attuativo, essendo numerosi psicologi già dipendenti di Pubbliche Amministrazioni, è facilmente possibile un cambio di inquadramento professionale senza ricorrere a nuove assunzioni. Facciamo presente che l’Ordine Psicologi del Lazio raccoglie oltre 17.000 iscritti, mentre a livello nazionale gli psicologi sono circa 90.000.

E’ infine solo il caso di accennare che, se negli ultimi anni alcune critiche sono state mosse agli Ordini professionali, queste non investono l’Ordine degli psicologi che non prevede accessi a numero chiuso, che è totalmente autofinanziato dai propri scritti, e che tutela un bene costituzionalmente garantito come la salute.

Dopo questo richiamo generale alle competenze degli iscritti a questo Ordine, vogliamo ora entrare nel merito di tre specifiche questioni.

  1. Il “benessere organizzativo”

In passato il legislatore illuminato è più volte intervenuto per affermare il perseguimento del “benessere organizzativo” nelle Pubbliche Amministrazioni, ma duole costatare che l’affermazione degli obiettivi non è stata accompagnata dall’individuazione delle professionalità che avrebbero dovuto supportare le Amministrazioni a tale scopo. La locuzione “benessere organizzativo” è spesso usata con disinvoltura e ad essa il profano attribuisce un significato intuitivo e generico. Vogliamo sottolineare che si tratta di un costrutto scientifico preciso, con le dimensioni già individuate dalla profetica direttiva del 2004 e confermate in una serie di studi successivi. In particolare il concetto di benessere organizzativo non va confuso con lo stato di salute individuale dei lavoratori (sebbene il benessere organizzativo concorra al benessere individuale) bensì vada inteso come fatto sociale e organizzativo. La relativa valutazione e perseguimento non può che partire dalla capacità di lettura e analisi dei fattori organizzativi e gli “psicologi del lavoro, delle organizzazioni e delle risorse umane” sulla base della specifica formazione universitaria e di tirocinio pratico, nonché delle successive esperienze professionali, risultano essere la figura elettiva per supportare tali attività.

  1. La necessità di raccordo tra attività per il “benessere organizzativo” e la prevenzione dello stress lavoro-correlato.

Un‘altra questione importante in ottica di efficientamento, volta ad evitare la duplicazione di funzioni, è il raccordo tra attività obbligatorie per il benessere organizzativo ed attività per la prevenzione dello stress lavoro-correlato. In particolare, ci si riferisce alle indagini annuali sul benessere organizzativo, affidate all’Organismo Indipendente di Valutazione (OIV) di cui all’art.14, c.5 del D.Lgs. n.150/2009, e le indagini per la valutazione approfondita per la valutazione e gestione del rischio stress lavoro correlato, previste dalle Indicazioni della Commissione Consultiva Permanente sulla salute e la sicurezza del lavoro, elaborate ex art. 6 c.8 lettera m quater e art. 28, c.1 bis D.Lgs. n.81/08, di cui è titolare il Datore di lavoro ai sensi della normativa sulla salute e sicurezza del lavoro (D.Lgs. n. 81/08). Attualmente tali attività, che se ben condotte sono complementari e sinergiche l’una all’altra, sono attribuite a soggetti diversi e possono essere portate avanti in maniera svincolata con dispendio di risorse e pessima ricaduta per l’immagine dell’Organizzazione sui propri dipendenti. E’ un punto sul quale sarebbe semplice intervenire e sul quale questo Ordine ha allo studio alcune ipotesi.

  1. Dirigenti pubblici

Molti dirigenti pubblici, ai quali il codice di comportamento vigente, il D.P.R. n.62/2013, attribuisce all’art.13, c.5, il dovere di curare il benessere organizzativo (senza aver ricevuto una formazione a riguardo o essere stati selezionati in base a tale abilità), sarebbero facilitati nella gestione dei loro compiti dal poter ricorrere alla consulenza di psicologi del lavoro, delle organizzazioni e delle risorse umane come pure dalla formazione in materie afferenti alla psicologia. Come per il punto precedente, andrebbe previsto un raccordo con la formazione in tema di gestione dei gruppi e dei conflitti ai fini della salute e della sicurezza del lavoro così come indicato dagli Accordi Stato-Regione del 21.12.2011.

In questa sede abbiamo affrontato tematiche importanti che meriterebbero maggiore spazio. Restiamo disponibili a fornire ogni chiarimento, documentazione e approfondimento di quanto sopra rappresentato, in spirito collaborativo e propositivo, anche attraverso l’eventuale istituzione di un tavolo tecnico.

Intendiamo contribuire come Ordine Professionale per gli obiettivi di rinnovamento della P.A. e restiamo disponibili a offrire ogni collaborazione.