Gruppo di lavoro Rischio Stress Lavoro Correlato

Aggiornamento sul Benessere Organizzativo nella Pubblica Amministrazione

Facciamo seguito alla comunicazione del 14 novembre 2016 “ Benessere organizzativo nella pubblica amministrazione” (http://www.ordinepsicologilazio.it/ordine-psicologi-lazio/gruppo-di-lavoro/rischio-stress-lavoro-correlato/benessere-organizzativo-nella-pubblica-amministrazione/)  a seguito del DPR n. 105/2016 che ha introdotto alcune importanti modifiche.

Ribadendo che tali valutazioni sul Benessere Organizzativo mantengono la loro rilevanza, alcuni quesiti posti dal nostro GdL al referente legale del nostro Ordine ci hanno permesso di fare maggior chiarezza sulle figure che, con la nuova normativa, costituiscono il riferimento per il B.O. L’Organismo Indipendente di Valutazione (O.I.V.), infatti, non ha più l’impegno di procedere a tale valutazione.

Riportiamo quanto comunicatoci sui tre quesiti, dove al testo delle domande poste seguono le risposte del legale in carattere corsivo:

1) Possono essere individuate, per i dirigenti della P.A., loro responsabilità nel caso che le valutazioni non vengano effettuate/procrastinate o effettuate con modalità carenti sul piano metodologico? (rif: Decreto Presidente della Repubblica n.62/2013 Regolamento recante codice di comportamento dei dipendenti pubblici, Art. 13)

Dopo l’uscita di scena dell’O.I.V. in tema di B.O., decisa dal Legislatore con l’abrogazione, ai sensi dell’art.8, comma 1, lett. d) del D.P.R. 9-5-2016, n.105, dell’art.14, comma 5 del D.Lgs. 27-10-2009, n.150 (in particolare, secondo la disposizione abrogata, l’O.I.V. doveva curare “…annualmente la realizzazione di indagini sul personale dipendente volte a rilevare il livello di benessere organizzativo…”), i compiti in materia di B.O. risultano ora normativamente concentrati:

- a) in via generale e di principio, sulle Pubbliche Amministrazioni datrici di lavoro ex art.7, comma 1, secondo periodo del D.Lgs. 30-3-2001, n.165, come novellato dall’art.21 della legge 4-11-2010, n.183, che così recita: “Le pubbliche amministrazioni garantiscono altresì un ambiente di lavoro improntato al benessere organizzativo e si impegnano a rilevare, contrastare ed eliminare ogni forma di violenza morale o psichica al proprio interno”;

- b) in via operativa, sul “Comitato Unico di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni”, C.U.G., che ogni Pubblica Amministrazione è tenuta ad istituire ex art.57, comma 1 del D.Lgs. n.165/2001, come novellato dall’art.21 della legge n.183/2010. Le linee guida sul funzionamento dei C.U.G. sono state poi dettate con la Direttiva P.C.M. 4-3-2011, che ne disciplina i compiti propositivi (“azioni atte a favorire condizioni di benessere lavorativo”), consultivi, di verifica (“su: …esiti delle azioni di promozione del benessere organizzativo e prevenzione del disagio lavorativo”);

- c) sempre in via operativa, non secondaria ma concorrente con i compiti dei C.U.G., sui singoli Dirigenti ex art.13, comma 5 del D.P.R. 16-4-2013, n.62 che così dispone “Il dirigente cura, compatibilmente con le risorse disponibili, il benessere organizzativo nella struttura a cui è preposto, favorendo l’instaurarsi di rapporti cordiali e rispettosi tra i collaboratori…”. Il singolo Dirigente non è chiamato ad effettuare “valutazioni” nel senso di cui al suo quesito, che invero richiama piuttosto i compiti valutativi dell’O.I.V. ormai abrogati (ma in quel caso non si trattava di valutazioni dirette sul B.O., bensì di valutazioni sulla performance, con annessa rilevazione indiretta del livello di benessere organizzativo mediante specifica indagine, tanto che alla fine il Legislatore ha ritenuto di scorporare quest’ultima dai compiti dell’O.I.V.).

Ciò premesso, la risposta al quesito è negativa con riferimento al singolo dirigente per mancata, tardiva o metodologicamente non corretta valutazione. Una responsabilità dirigenziale può, tuttavia, derivare dal venir meno al dovere generale di cura del benessere organizzativo della struttura di competenza, inadempienza questa che appare però più difficile da individuare rispetto al venir meno ad un compito periodico di indagine e monitoraggio, come quello sottratto all’O.I.V.

Con riferimento, invece, ai C.U.G., i livelli di responsabilità per eventuale inadempienza alle disposizioni sopra richiamate sono due. Il primo riguarda i Dirigenti responsabili del personale ed è previsto dall’art.57, comma 5 del D.Lgs. n.165/2001 che così dispone: “La mancata costituzione del Comitato unico di garanzia comporta responsabilità dei dirigenti incaricati della gestione del personale, da valutare anche al fine del raggiungimento degli obbiettivi”. Il secondo riguarda, ovviamente, i singoli componenti del C.U.G. nell’esercizio delle loro funzioni, come specificamente elencate dalla citata Direttiva P.C.M. del 2011.

2) L’abrogazione del c.3, art. 20 c.3 del d.lgs. 33/2013, non limita la possibilità di accesso agli atti e la trasparenza nei confronti del cittadino o del dipendente? (rif: Direttiva della Presidenza del Consiglio 4 marzo 2011- Comitati Unici di garanzia)

L’abrogazione di cui al quesito, avvenuta ex art.19, comma 1, lett. b) del D.Lgs. 25-5-2016, n.97, può considerarsi una mera conseguenza dell’antecedente (seppur di pochi giorni) abrogazione dell’art.14 del D.Lgs. n.150/2009, avvenuta ex art.8, comma 1, lett. d) del D.P.R. 9-5-2016, n.105, sui compiti dell’O.I.V. in tema di B.O.

Come si è visto, infatti, l’art.14 prevedeva tra i compiti dell’O.I.V. quello di “rilevare il livello di benessere organizzativo” e l’art.20, comma 3 disponeva proprio la pubblicazione dei “dati relativi ai livelli di benessere organizzativo”. Venuti meno i dati da pubblicare, l’art.20, comma 3 non aveva più senso.

Quindi non parlerei di una deminutio in termini di trasparenza, bensì di una scelta legislativa coordinata, tendente piuttosto a valorizzare il tema B.O. in un alveo più idoneo, tra le materie devolute al C.U.G. (si ricorda che il C.U.G. è stato voluto dal Legislatore al fine di accorpare le competenze degli ex Comitati per le pari opportunità e Comitati antimobbing).

– 3) Esistono altre norme che permettono l’attuazione e la verifica delle risultanze in tema B.O. e delle quali si deve tener conto? (rif: G.U. serie generale n. 80 del 5 aprile 2004 – MISURE FINALIZZATE AL MIGLIORAMENTO DEL BENESSERE ORGANIZZATIVO NELLE PUBBLICHE AMMINISTRAZIONI, D. Lgs. 165/2001 e s.m.i. – Art. 7. Gestione delle risorse umane, Direttiva della Presidenza del Consiglio 4 marzo 2011 “Linee guida sul funzionamento dei Comitati Unici di Garanzia per le pari opportunità, la valorizzazione del benessere di chi lavora e contro le discriminazioni” – G.U. serie generale n.134 dell’11.6.2011)

Le disposizioni vigenti rinvenute in materia di B.O. sono quelle menzionate nelle risposte di cui sopra, ed in particolare, per quanto concerne questo ultimo quesito, quelle sui compiti del C.U.G. elencati dalle citate Linee guida del 2011, adottate dalla P.C.M. in attuazione dell’art.21 della legge n.183/2010 che, può dirsi in conclusione, costituisce la norma cardine della riforma sul B.O.

In conclusione, allo stato attuale delle cose e riprendendo il parere dianzi citato con i riferimenti evidenziati in neretto, come GdL “rischio SLC” ci sembrano possibili tre considerazioni:

  1. Il tema del B.O. rimane rilevante, ma nella pratica potrà essere prevalentemente affrontato attraverso iniziative dei CUG;
  2. dopo tali modifiche non si sono rinvenute recenti indicazioni normative su metodologia e strumenti; pertanto conviene riferirsi, per buona prassi, a quanto precedentemente pubblicato sul tema;
  3. lo stato normativo attuale rimane cogente e sufficientemente chiaro per quanto invece riguarda il rischio stress lavoro-correlato, indagine che però nella sua attuazione copre solo “parte” delle variabili organizzative indicate per il B.O. nella Pubblica Amministrazione.

Come GdL rimaniamo a disposizione per ogni necessità di approfondimento e vi invitiamo a contattarci per eventuali iniziative sul tema.