Psicologia del Lavoro

Occupabilità, Occupazione e Carriera

Occupabilità, Occupazione e Carriera

Il contributo della psicologia in un mondo del lavoro in costante cambiamento

 

A cura di Daniele Andrian e Antonio Dragonetto, GDL Psicologia del Lavoro

Frammentarietà e precarietà sono realtà con le quali tutti siamo ormai abituati a convivere. Perdere il lavoro ed essere costretti a cercarne uno nuovo, a reinventarsi e a ricollocarsi anche molte volte nell’arco della propria carriera lavorativa, risulta ormai condizione strutturale al sistema lavoro e, di conseguenza diventa necessario avere gli strumenti necessari per non  disorientarsi anche nei momenti più complessi. «Le condizioni esterne del mercato e le logiche organizzative spingono dunque verso la costruzione di carriere autodefinite, che trovano fondamento su molte esperienze lavorative attuate in più organizzazioni e implicano forme diverse di mobilità occupazionale e di bilanciamento tra lavoro e non lavoro» (Todari, Sarchielli 2013).

Tale costruzione di “carriere autodefinite” implica in realtà un cambio radicale di paradigma rispetto al mondo del lavoro ed al rapporto tra singolo ed organizzazione: infatti dalla specializzazione e dalla “fedeltà” ad una sola azienda, contando sui percorsi formali e informali di sviluppo e consolidamento delle competenze messi a disposizione dall’azienda, si passa a ad un percorso di potenziamento del portafoglio delle proprie competenze professionali e trasversali centrato sul singolo, che se ne assume la responsabilità prevalente, individuando tra l’altro nuovi equilibri tra vita e lavoro.

Dall’occupazione all’occupabilità. Dal lavoro stabile e certo all’indeterminazione temporale del lavoro, con la sola certezza dell’occupabilità, intesa come condizione potenziale, in costante instabile equilibrio, di adattamento dinamico dell’individuo ad una realtà produttiva sempre meno pre-conoscibile e pre-determinata.

Ciò che caratterizza attualmente il mondo del lavoro è infatti la sua inarrestabile dinamica del cambiamento, che rispetto al passato ne ha cambiato sia i modelli organizzativi che la sua stessa rappresentazione sociale. E’ cambiato il lavoro, è cambiata la sua organizzazione, sono cambiate le relazioni sociali (Kaneklin, 2001).

E’ superata di fatto, e diviene semplicistica e riduttiva, la polarità occupazione/disoccupazione. Il lavoro assume i connotati dell’incertezza e dell’insicurezza non più e non solo come assenza o presenza del lavoro stesso. Il concetto di job-insecurity, (Greenhalgh- Rosenblatt, 1984) tradizionalmente utilizzato per analizzare il lavoro nella sua dimensione presenza/assenza, acquista una dimensione più ampia e ormai poco differenziata in rapporto alla specificità organizzativa, al contesto socio economico, alle professionalità interessate, alle diverse tipologie di lavoro etc. e si collega al nuovo paradigma dell’occupabilità.

Job-insecurity diventa un grande contenitore che rimanda ad una molteplicità di articolazioni e ambivalenza: se da una parte rimanda alla caratterizzazione del lavoro in sé, dall’altra rinvia ad una dimensione più profonda e soggettiva dell’individuo, nello stesso tempo soggetto attivo del progetto individuale nel/per il lavoro e in balia delle dinamiche organizzative sovraindividuali.

Il modello più organico che tenta di delimitare i confini e di fornire una prima definizione di job-insecurity rimanda alla percezione dell’incertezza relativa alla sicurezza e alla continuità del lavoro attuale e futuro, in una situazione di potenziale minaccia (Greenhalgh- Rosenblatt, 1984)

Come mantenere la propria occupabilità e nel contempo gestire la propria carriera tenendo conto di bisogni, valori e talenti personali risulta dunque ormai un tema fondamentale, che ha inoltre profondi legami con il benessere individuale fuori e dentro le organizzazioni. Ma come sostenere le persone nelle loro scelte, nei momenti di passaggio, nei momenti di difficoltà? Come fornire sia a loro che alle organizzazioni strumenti che possano favorire crescita occupazionale, competitività e benessere personale?

Fra i vari studiosi che da anni affrontano il tema dell’occupabilità (Employability) ricordiamo l’approccio disposizionale di Fugate, Kinickyi e Anshfort (2004). Gli autori vedono l’occupabilità come un costrutto psicosociale che contiene al suo interno tre dimensioni principali: l’identità di carriera, l’adattabilità personale e il capitale umano e sociale a disposizione.

Quali possono essere di conseguenza le risorse personali e professionali da mettere in campo a questo scopo? Seguendo Todari e Sorchielli (2013) ne riportiamo un breve spaccato.

Le condotte proattive rivestono sicuramente un’importanza primaria: pianificare la propria carriera chiarendosi obiettivi e possibilità, costruire reti di relazioni sociali e professionali, mantenere l’abitudine di consultare superiori e colleghi per informazioni utili e sviluppare abilità anche attraverso esperienze diverse. Componente fondamentale, in particolar modo nei momenti più complessi, risulta essere l’autoefficacia che sarà ancora maggiore nel momento in cui i propri personali obiettivi di carriera risultino chiari.

Un ruolo importante rivestono inoltre caratteristiche personali quali Tenacia e Ottimismo che forniscono inoltre la capacità di capire se esistano o meno le condizioni per proseguire lungo una determinata strada oppure sia necessario modificare i propri intenti considerando le condizioni esterne. La stessa Career resilience (credere in sé, saper prendere dei rischi, desiderare la riuscita nonostante la difficoltà) risulta essere particolarmente associata con il mantenimento della propria rotta nei momenti più complessi e difficili.

Fondamentale è poi lo sviluppo di competenze utili sul mercato del lavoro  e, in questo senso, un sostegno viene fornito anche dal saper bilanciare Adattabilità e Identità lavorativa: questa alternanza permette di cogliere maggiori occasioni e sfruttare non previste possibilità di apprendimento di nuove competenze da mettere successivamente in campo nel proprio sviluppo professionale.

E’ necessario quindi intervenire per lo sviluppo di una cittadinanza maggiormente preparata e attiva e che necessita quindi di maggiori risorse personali e professionali. Un compito complesso che richiede professionisti e servizi al cittadino di livello adeguato. La stessa Comunità Europea nella programmazione dei finanziamenti per il  Fondo Sociale Europeo (FSE) per il 2014-2020 prevede specifici obiettivi quali il sostegno all’occupazione (75% di persone fra i 20 e i 64 anni occupate entro il 2020), la promozione della mobilità lavorativa, il miglioramento del sistema educativo, lo sviluppo di skills e il potenziamento del sistema di apprendimento permanente.

Le persone devono quindi essere preparate e messe in grado di affrontare gli attuali e gli inevitabili futuri cambiamenti del sistema produttivo, tutti nella direzione di una difficile prevedibilità. Questo percorso di sviluppo non solo inizia nei primi anni di scolarizzazione e prosegue nelle successive fasi di inserimento nel mondo del lavoro o di scelta universitaria, ma si dipana nei percorsi di riqualificazione, riconversione, aggiornamento, riprofilatura dei pattern di skill che sono la trama strutturale della formazione continua. Trama strutturale che ha portato alla elaborazione di un disegno legislativo con la costituzione dei Fondi Interprofessionali per la Formazione Continua (Legge 388/2000),  che nell’accordo tra le Parti Sociali ruotano tutti sul perno dell’occupabilità come valore e come principio fondante le attività inserite nei percorsi formativi. Si snoda infatti in modo molto più complesso del passato in tutti i momenti in cui è necessario ritrovare il filo della propria carriera professionale sia perché costretti a cercare un nuovo impiego sia perché motivati da una spinta ad un cambiamento professionale, sia perché inseriti in progetti di reengineering aziendali o di evoluzione del business che implicano sempre la necessità di adeguamento dei pattern di competenze per contrastare il rischio di obsolescenza professionale di quelli esistenti.

Numerosi sono gli esempi di attività e modelli di sviluppo personale che possono essere condotte sotto la cornice dell’intervento psicologico fuori e dentro le organizzazioni.[1]

Come esempio di quelle che dovrebbero già essere prassi consolidate, vogliamo citare il progetto SCENARI per le scelte post-Diploma (snodo fra i più importanti per definire il proprio futuro occupazionale[2]) realizzato dall’ESU di Venezia. Tratto distintivo del progetto è stato proprio la presenza di un colloquio con lo psicologo consulente di orientamento. «Il colloquio individuale è stato un momento di riflessione comune rispetto a dubbi, incertezze, aspirazioni, e diventa per lo studente un’occasione importante di confronto, utile a maturare una scelta più responsabile e consapevole circa il proprio futuro, scolastico e/o lavorativo.» (A. Tortorella, 2013). Un modello orientativo che, oltre ad informare sulle possibili scelte, mira a sostenere la persona fornendo una maggiore consapevolezza delle proprie attitudini, aspirazioni e possibilità.

In tutti questi casi lo psicologo, impiegato come figura di sostegno e consulenza orientativa e di carriera, può fornire un contributo determinante proprio per aiutare a costruire, attraverso gli strumenti specifici di questa professione, quella capacità di lettura individuale e di confronto fra sé e la realtà esterna che diventa ormai fondamentale in ogni fase della vita.

 

 

Bibliografia:

S.Toderi, G.Sarchielli, (2013), “Sviluppare la Carriera Lavorativa” – Il mulino

Fugate, A.J. Kinicki, B.E. Ashforth (2004), “Employability: A psycho-social construct, its dimensions, and applications”, Journal of Vocational Behavior 65, pp. 14–38

F.R.Zotta (2014), “EU Funding Opportunities 2014-2020″ Practical Guide

Esu di Venezia (2013), “Progetto SCENARI 2012-2013 per l’Orientamento alla scelta post-Diploma” http://web11.dirittoallostudio.it/devel/esuvenezia/istituzionale_dvl_ve/index.php/download?func=startdown&id=548

Kaneklin c., (2001), “Lavorare nei gruppi oggi”, Spunti, 4 pp. 85-96.

Greenhalgh l.  Rosenblatt Z. (1984), “Job insecutity: Toward Conceptual Clarity”, Academy of management Rewiew, 9 (3), 438-448

Photo credits: Ricky Romero (https://www.flickr.com/photos/rickyromero/1976286111/in/photostream/)

 

[1] per una trattazione del tema all’interno della cornice dello sviluppo di carriera rimandiamo il lettore al testo di Todari e Sarchielli.

[2] Pensiamo a come la scelta universitaria, ad esempio, definisca notevolmente il follow-up occupazionale