AIDP | Associazione Italiana per la Direzione del Personale » 8 aprile 2010
di Silvana Dini, Grazia Paolino Geiger, Alessandra Rosicarelli, Ida Sirolli
Le ricerche europee e quelle d'oltreoceano sono concordi, l'esperienza delle Organizzazioni e dei Coach lo confermano: le aziende che utilizzano il Coaching sono molte e quelle che pensano di farne ricorso nei prossimi anni ancora di più. In Europa, Bresser Consulting nella sua Coaching Survey 2008/2009 stima intorno a 18.000 il numero di Coach che operano in contesti organizzativi, concentrati soprattutto in UK (7.500) e Germania (5.000). In Italia sono circa 1.000, un distaccamento sufficientemente vivace dell'esercito di Coach, di diversa provenienza e di diversa formazione che lavorano nelle organizzazioni, ma votati tutti allo stesso obiettivo: facilitare i top ed i middle manager a raggiungere livelli di efficacia sempre più elevati.
Offerta e domanda lievitano, investimenti e volumi di business crescono di conseguenza. Le premesse ci sono tutte, anche nel nostro paese, per innescare sia da parte delle aziende committenti sia da parte dei professionisti che propongono il Coaching, un processo di qualificazione della domanda/offerta. Nelle due realtà europee, Germania e UK, in cui il Coaching si è maggiormente affermato, questo processo è in una fase più avanzata. In Germania, sono circa 20 le maggiori associazioni di Coaching e già da qualche anno la DBVC, associazione leader, ha definito le linee guida per lo sviluppo del Coaching come professione. In UK, le maggiori associazioni cooperano per condividere standard, codice etico, programmi di formazione, di supervisione e di accreditamento.
Anche il mercato nordamericano, maturo rispetto al Coaching, ci offre spunti di riflessione interessanti. Ci dice, ad esempio, che le aziende committenti scelgono il Coach perché ha "esperienza di business" (nel 68% dei casi(1)), perché il suo nome arriva da "fonti fidate" (59%), perché viene selezionato in seguito ad "un'intervista con il potenziale Coach" (54%) o perché ha "esperienza di consulenza" (52%). Un po' meno della metà delle aziende intervistate affermano di scegliere il Coach sulla base di "risultati validati presso i clienti" (48%) e, in meno di un quarto dei casi il criterio di scelta è "il possesso di una certificazione" (24%).
In Italia si stanno creando le basi per la nascita di Community Learning di Coach, per un progressivo processo di confronto tra differenti approcci che renda possibile l'emersione di Best Practices, di definizione delle regole di condotta e di requisiti di qualità del servizio. Ciò detto, siamo in una fase di sviluppo del Coaching in cui le domande che si generano sono maggiori delle risposte e delle certezze. E questo è vero anche nelle organizzazioni. Un numero crescente di manager e HR, quando si avvicinano al Coaching si chiedono: a chi mi rivolgo per scegliere bene? Come scelgo il Coach e quali indicatori potrò utilizzare per comprender il ROI di un intervento di Coaching? Quali sono i criteri di valutazione ex ante che posso utilizzare per scegliere il Coach giusto? Coach interno od esterno all'organizzazione? Come potrò proporre il Coaching alla linea di business?
Un contributo arriva dalla psicologia del lavoro e dall'Ordine degli Psicologi del Lazio che ha accolto e pubblicato un documento di linee guida per il Coach psicologo del lavoro che progetta e/o coordina e/o realizza progetti di Coaching nelle organizzazioni.
Le linee guida offrono un contributo di definizione del profilo valoriale e di competenza del Coach Organizzativo. Si rivolgono alla comunità degli psicologi e al tempo stesso possono essere un utile strumento di orientamento per le aziende che si trovano nelle condizioni di scegliere un Coach o che vogliono formare Coach interni. Così come possono essere utili al Coachee che si trova nelle condizioni di scegliere il proprio Coach e/o di fruire di un programma di Coaching.
Tre i concetti chiave che possono orientare il lettore.
Il primo. Il processo di Coaching è efficace, quando il Coach integra nel suo agire professionale tre aree di competenza: Business ed Organizzazione, ossia le competenze necessarie per comprendere le logiche di business e le strategie dell'Organizzazione, all'interno delle quali i Coachee danno il loro contributo di risultato; Psicologia, ossia le competenze necessarie per comprendere i meccanismi che regolano l'integrazione e lo sviluppo degli individui nel proprio contesto organizzativo e le relative dinamiche relazionali; Coaching, ossia le competenze specifiche del processo e dei metodi di Coaching.
Il secondo. Profilo di competenze e profilo valoriale del Coach sono l'uno di sostegno e rinforzo dell'altro per l'efficacia del Coaching. Di qui l'esigenza di ancorare le competenze ai valori della Responsabilità, Cura della Competenza, Unicità della persona, Miglioramento di sé, Qualità delle relazioni.
Il terzo. Lo psicologo del lavoro che sviluppa le competenze dell'Area Business e Organizzazione e dell'Area Coaching, offre un contributo distintivo allo sviluppo e all'efficacia del Coaching nelle organizzazioni.
Il presente articolo intende dunque contribuire ad un dibattito già molto animato sul Coaching fornendo elementi per la sua definizione, valorizzazione e sviluppo proprio nell'ottica della Community Learning. Le autrici sono dunque a disposizione per ulteriori approfondimenti e per continuare lo scambio professionale avviato con la presentazione delle Linee Guida.
(1) I dati sono tratti dalla ricerca Coaching Survey 2008, commissionata dall'AMA (American Management Association) all'Institute for Corporate Productivity, pubblicata in "Coaching - A Global Study of Successful Practices", AMA, 2008.
